Ante la preocupación creciente por la precariedad laboral médica, Dr. José Ramón Repullo, jefe del Departamento de Planificación y Economía de la Salud de la Escuela Nacional de Sanidad del Instituto de Salud Carlos III, ofrece en un artículo publicado en Acta Sanitaria cuáles podrían ser las vías legales para solucionar la situación; vías entre las que se vislumbra la posibilidad de acabar con las OPE
INTRODUCCIÓN
La exagerada proporción de trabajo temporal en la sanidad pública es motivo de preocupación, e incluso de escándalo; hace poco hemos tenido un seminario por AMAS (Asociación Madrileña de Administración Sanitaria), donde se trató el tema con un cierto grado de profundidad técnica.
Llegamos a la conclusión de que tanta temporalidad en la Sanidad Pública no se explicaba ni por LO PÚBLICO (supera a otros sectores) ni por LO SANITARIO (la sanidad privada tiene mucho menos). Analizada con la lente de aumento, hay un factor explicativo del 30% de temporalidad que refleja la EPA para la sanidad pública (micro-datos de la Encuesta de Población Activa, expertamente analizados por Fernando Puig): se trata de la categoría “CUBRE LA AUSENCIA TOTAL O PARCIAL DE OTRO TABAJADOR”… lo que señala más bien a los INTERINOS (plaza de plantilla orgánica vacante que debe cubrirse por necesidades de servicio), y a los SUBSTITUTOS (para puestos de plantilla cuyo titular esté en vacaciones , permisos, y otras ausencias temporales con reserva de plaza).
El hecho más específico de la medicina hospitalaria es que se despliega en cerca de 50 especialidades y puede que 200 sub-especialidades, lo que crea un casillero de planificación que hace particularmente desesperante la programación y dotación de recursos humanos
Los datos objetivos no señalan tanto a los EVENTUALES (que cubren necesidades temporales, coyunturales, extraordinarias, o para garantizar guardias y atención permanente y continuada), cuya proporción no llama tanto la atención cuando se compara con otros sectores.
Los detalles técnico-normativos son algo más complejos; y las implicaciones específicas nos llevarían a desarrollos que exigirían mucho espacio. Por eso, en este breve artículo no deseo utilizar la lupa sino la lente de gran angular… Compartir algunas reflexiones mirando al futuro; reflexiones que en este artículo vamos a centrar en el personal médico (y quizás con mayor especificidad en algunos temas para el ámbito de hospitales); otros profesionales y trabajadores exigirían una reflexión diferenciada.
El hecho más específico de la medicina hospitalaria es que se despliega en cerca de 50 especialidades y puede que 200 sub-especialidades, lo que crea un casillero de planificación que hace particularmente desesperante la programación y dotación de recursos humanos. Estas divisiones y subdivisiones son imperfectas, y presentan múltiples solapamientos de cartera de servicios y tecnologías. Y, además, también el tipo-tamaño del hospital, su dotación, y la pericia-competencia de los profesionales modulan las especializaciones, procesos y técnicas finalmente desarrolladas.
PRECONDICIONES PARA ABORDAR EL PROBLEMA DE LA TEMPORALIDAD.
Las autoridades sanitarias deben buscar una coalición intra-sectorial con todas las organizaciones sociales y profesionales del sector, para desbloquear la inercia política y el boicot pasivo (o activo) de los responsables de la Función Pública central y autonómicas a cualquier cambio
Primero de todo, cuatro reflexiones para ponernos en marcha; hay que partir de estas bases:
1- La situación actual de temporalidad es INACEPTABLE. Erosiona tanto la calidad del servicio como la calidad del empleo. Daña a ciudadanos y a profesionales. Y aunque sea un equilibrio sustentado por la inercia del pasado, no debemos aceptarlo como cimiento para un futuro SNS internamente sostenible.
2- La temporalidad es ampliamente EVITABLE. Las cifras actuales se pueden reducir, y los efectos adversos se pueden mitigar.
3- Reducir la temporalidad requiere HACER COSAS. Las autoridades sanitarias deben gobernar, los cuadros técnicos deben proponer medidas, y los agentes sociales y profesionales deben abandonar su zona de confort y aceptar transacciones.
4- Es preciso una COALICIÓN SANITARIA pro-reformas de fondo. Las autoridades sanitarias deben buscar una coalición intra-sectorial con todas las organizaciones sociales y profesionales del sector, para desbloquear la inercia política y el boicot pasivo (o activo) de los responsables de la Función Pública central y autonómicas a cualquier cambio. Es preciso alejar a la sanidad de su control operativo y cotidiano. Lo mismo cabe decir de los responsables de los departamentos de Hacienda. Estos cambios tan necesarios implican un distanciamiento del patrón-oro-funcionarial, como sucede en países de nuestro entorno. Hay que llegar al convencimiento de que no se puede gestionar la sanidad del siglo XXI con las mismas normas y reglas procedimentales con las que se gobierna una oficina gubernamental: es un servicio personal esencial, que debe adaptarse a cada paciente, prestado por profesionales de gran nivel científico-técnico, y basado en conocimiento y tecnología compleja y cambiante.
TRES ESTRATEGIAS PARA REDUCIR DRÁSTICAMENTE LAS INTERINIDADES
Sacar anticipadamente las vacantes para que haya relevos planificados es la estrategia óptima y el objetivo deseable (¡se saben las fechas de jubilación!). Es el estándar de todas las organizaciones. Se trata de coordinar la salida del que se va con la llegada del que entra.
Aquí hay que fijar cómo avanzar hacia el objetivo deseado, para luego buscar las palancas de cambio necesarias. Lo sintetizamos en tres estrategias por su contribución potencial a solucionar el problema de temporalidad y a mejorar el funcionamiento general de la sanidad:
1ª SACAR ANTICIPADAMENTE LAS VACANTES para que haya RELEVOS PLANIFICADOS. Esta es la estrategia óptima y el objetivo deseable (¡se saben las fechas de jubilación!). Es el estándar de todas las organizaciones. Se trata de coordinar la salida del que se va con la llegada del que entra. Ya sabemos que el actual marco funcionarial de nombramientos no deja hacerlo, pero se trata de leyes que pueden (deben) cambiarse: el Estatuto Marco podría habilitarlo con modificaciones bien estudiadas. Sería incluso deseable valorar la “incrustación” de un contrato-puente para enlazar relevos de los que se incorporan con el tiempo necesario para hacer un buen relevo en beneficio de los pacientes (especialmente en Atención Primaria).
2ª SACAR CADA PLAZA CUANDO QUEDE VACANTE. Esto, matemáticamente, ahorraría al menos 6 meses de interinidad por plaza (suponiendo que las vacantes se producen aleatoriamente a lo largo de los meses del año). Y eso como poco, porque la convocatoria gasta tiempo en compilar y compactar las vacantes, lo que añade varios meses de tramitación.
3ª SACAR TODOS LOS AÑOS TODAS LAS VACANTES. Esto añadiría 12 meses menos de interinidad en aquellas CCAA que se duermen un año sin sacar las “OPEs” (convocatorias de la Oferta Pública de Empleo); y por la experiencia sabemos que con frecuencia esta “siesta” es a veces más larga que un año. También descontarían meses-años de interinidad si se incluyeran en la convocatoria ese número indeterminado de vacantes escamoteadas a la OPE, bien por los Jefes que no quieren sacarlas, bien por los propios facultativos interinos (mejor pájaro-interinidad en mano que ciento volando), o bien por los propios directivos que prefieren la cuestionable confortabilidad de gestionar y mover al personal precario.
CUESTIONANDO EL MÉTODO DEL CONCURSO OPOSICIÓN AUTONÓMICO MASIVO POR ESPECIALIDADES: HAY ALTERNATIVAS MEJORES
No voy a insistir: los principios de igualdad, mérito y capacidad son fundamentales; pero a ellos se puede llegar de muchas formas y, además, deben relacionarse con otros principios y con aspectos prácticos que los hagan realidad. Por ejemplo, simplemente no es verdad que todos los especialistas médicos sean intercambiables cual peones. Tampoco es cierto que un baremo o un examen capturen y objetiven la excelencia profesional; por supuesto, que los métodos de entrevista pueden consolidar mandarinatos profesionales y los perfiles pueden manipularse hasta “sacar la cara” de un candidato enchufado. Como también ocurre que la meritocracia profesional está claramente sesgada hacia lo fácilmente documentable (demostrar publicaciones científicas y cursos), que no siempre coincide con las necesidades clínicas locales…
El Estatuto Marco puede y debe incorporar unas modificaciones que permitan cambios y, si no fuera posible, habría que dejar a extinguir este marco, y reorientar hacia el Régimen Laboral la relación de empleo con los profesionales de la sanidad pública.
Por esto, hay que explorar sistemas que garanticen equilibrios virtuosos; posiblemente a través de una sabia combinación de métodos… Aquí van algunas ideas:
1- Cambiemos el modelo de grandes convocatorias autonómicas de Concursos-Oposición por especialidades, por un modelo más europeo CONCURSOS (que también el actual Estatuto Marco permite). Esta idea ya la valoraba como posibilidad hace poco tiempo la CESM.
2- Pero para compensar la pericia de muchos en manipular y surfear los baremos de méritos, mantengamos una base objetiva meritocrática en los CONCURSOS (y no sólo competir en currícula). Esto podría materializarse dando una alta ponderación a la nota obtenida en un EXAMEN ANUAL TIPO “BOARD” NACIONAL que el Ministerio de Sanidad (y/o el Consejo Nacional de Especialidades en Ciencias de la Salud) ofreciera para todas las especialidades. Parece lógico que esta prueba (lo mismo que el examen MIR), fuera organizada y financiada por el propio Ministerio… que para algo está ahí. Por lo tanto, la puntuación obtenida sería UN MÉRITO a valorar en los CONCURSOS (y no una fase de oposición como ocurre con el sistema de Concurso-Oposición). Obviamente, las CCAA pueden usarlo o no. Pero si no existe el sistema, simplemente nadie podría usarlo en absoluto.
3- Igualmente, para cubrir lo antes posible las plazas, hagamos que CADA HOSPITAL CONVOQUE LA COBERTURA DE SUS PROPIAS VACANTES (quizás, mejor dicho, cada Complejo-Agrupación de Hospitales); con un TRIBUNAL que trabajara con un PERFIL objetivo de méritos justificado por el puesto específico a cubrir, y que incluyera MIEMBROS DE DENTRO Y DE FUERA DEL HOSPITAL, Y DE DENTRO Y DE FUERA DE LA ESPECIALIDAD. Incluso, si queremos conjurar los peores temores de mangoneo, podría considerarse que uno o dos miembros del tribunal fueran nombrados por sorteo (entre los especialistas relacionados de otros hospitales), y que el secretario del tribunal fuera un Inspector Médico.
4- Y (quizás) lo mejor es que, de ahora en adelante, vayamos a que cada ESTATUTARIO FIJO lo fuera de su propio centro (Hospital o Complejo-Agrupación de hospitales), pudiendo moverse a otra vacante a través del CONCURSO, y sin esperar a un remoto concurso masivo de traslados que tiene un inconveniente mayor: considerar que todos los facultativos son intercambiables por el mero hecho de tener la misma especialidad. Ojo! en la Universidad los profesores acreditados con un puesto docente deben concursar a otra Universidad si quieren moverse… No es un drama, y aporta agilidad y ajuste a la funcionalidad de los puestos de trabajo (¿no era el paciente lo primero?).
Creo sinceramente que el ESTATUTO MARCO puede y debe incorporar unas modificaciones que permitan estos cambios. Hay quien piensa que no puede ser enmendado o complementado; si esto fuera así, habría que dejar a extinguir este marco, y reorientar hacia el RÉGIMEN LABORAL la relación de empleo con los profesionales de la sanidad pública. Creo que la gran mayoría de médicos, enfermeras y profesionales sanitarios no desea esta otra alternativa, ya que identifican en la relación estatuaria mayor independencia, prestigio y autonomía.
Pero hemos de saber que no es posible combinar las ventajas de la funcionarización (tal como está ordenada en España) con tasas bajas de interinidad y precariedad. Y que el actual equilibrio encubre perversiones y disfuncionalidades muy grandes, que se sufren calladamente por el PRECARIADO médico, al cual le afectan tanto las rigideces inclementes de las burocracias, como las arbitrariedades y abusos de sus propios colegas ya instalados en la parte fija del empleo profesional.
